简历筛选评分表：12项标准与人工复核

快速答案

仅在Qualified Team记录Essential Function、验证每项Criterion与岗位相关且必要、定义Equivalent Evidence与Accommodation、移除Protected/Proxy Feature、锚定Rating、培训至少两名Reviewer，并建立当地及工具所需Notice、Audit、Record、Correction与Appeal后使用12项标准。AI可检索并建议Evidence，但不得静默编造事实、把Missing Evidence变成Failure或作出最终Employment Decision。

评分前：建立选拔合同

岗位分析与核心职能

明确Actual Task、Condition、Output、Frequency、Consequence与Minimum Level；区分Essential/Marginal Function及Preference/Necessity，记录Approver与Expiry。

决策状态而非单一黑箱分数

使用Demonstrated、Partially Demonstrated、Insufficient Evidence、Not Assessed、Accommodation Pending、Contradicted与Not Applicable；Missing/Inaccessible Evidence不能自动记零。

人工权限与独立性

Reviewer必须能看到Source Evidence、Disagree、Correct、Request Accommodation与Stop Process。Final Decision Owner独立记录Reason，不得盖章Rank/Recommendation。

带复核控制的12项岗位相关标准

并非每个Role都应使用全部12项。仅启用Job Analysis支持的Criterion；向Applicant发布相同Requirement与Evidence Route；筛选开始前对任何Change做Versioning。

核心职能证据

问题： 这项Evidence支持哪个已记录Essential Function、所需Level是什么、Job Analysis依据是什么？

可接受证据: Resume Statement、Portfolio/Work Sample、已核实Role Scope及与同一Published Requirement对应的Structured Follow-Up。
不得推断或代用: 不得从Title、Employer Prestige、Disability Disclosure、Assistive Technology、Appearance或缺少传统Career Path推断能力。

法定或必要资质

问题： 该Credential是否在Start Date依法或运营必须？是否允许Equivalent或Obtain-by Date？

可接受证据: Credential Type、Jurisdiction、Issuer、Status、Expiry、Verification Source、Equivalency Rule与已记录Start-Date Necessity。
不得推断或代用: 不得把Preference变成Knockout，不得假设Foreign Credential无效，也不得索取无关Medical、Age、Citizenship或Protected Information。

岗位相关知识

问题： 完成Function需要什么Knowledge？Applicant能否通过多种路径证明？

可接受证据: Approved Role Profile中Specific Concept、Tool或Regulation，以及Equivalent Education、Employment、Volunteer、Military、Self-Directed或Portfolio Evidence。
不得推断或代用: 不得用School Rank、Degree Brand、Jargon Density、Native-Language Style或Keyword Count代替Knowledge。

工作产出质量

问题： 提交Work是否在Comparable Condition下达到Published Quality Standard？

可接受证据: 获授权Portfolio Artifact或Standardized Work Sample，并按Correctness、Completeness、Safety、Usability与Reasoning锚定评分。
不得推断或代用: 不得要求Unpaid Production Work、暴露前雇主Confidential Material、比较不等Accommodation，或在无关时评分Visual Polish。

问题界定与判断

问题： Applicant能否识别Task、Constraint、Unknown、Tradeoff、Escalation Point与Verification Method？

可接受证据: Structured Example或Work Sample，展示Assumption、Alternative、Risk、Evidence、Decision及触发Review/Rollback的条件。
不得推断或代用: 不得从Confidence、Charisma、Fast Response、Accent、Personality Label或与Reviewer意见一致推断Judgment。

真实岗位所需沟通

问题： Applicant能否用Accessible Format或适用Reasonable Accommodation完成Essential Function要求的Communication？

可接受证据: 一致评估Role-Specific Writing、Explanation、Listening、Documentation、Language Requirement、Audience Adaptation与Confirmation Behavior。
不得推断或代用: 除非可证明Job-Related且合法，不得评分Accent、Grammar Variation、Speech Pattern、Camera Behavior、Facial Expression、Disability-Related Communication或Native Language。

协作与交接证据

问题： Applicant是否在类似工作中协调Dependency、解决Disagreement、共享Context并承担Accountability？

可接受证据: Structured Example明确Participant、Authority、Handoff Package、Conflict、Applicant Action、Decision、Feedback与Result。
不得推断或代用: 不得奖励与现有团队相似、Social Style、Extracurricular Access、Referral Status或模糊Culture Fit。

客户或利益相关者责任

问题： Applicant能否识别Affected Stakeholder、保护Rights/Commitment、沟通Uncertainty并闭环？

可接受证据: Role-Relevant Case包含Stakeholder Need、Authority、Evidence、Risk、Decision、Communication、Acceptance Criteria、Correction与Follow-Up。
不得推断或代用: 不得用Customer-Facing Polish压过Accuracy，不得逼迫披露Protected Experience，也不得把Emotional Style当Empathy。

安全、合规或控制纪律

问题： 岗位确实需要时，Applicant能否遵守Control、识别Limit、记录Evidence、Escalate并从Error恢复？

可接受证据: Job-Specific Policy/Scenario、Required Control、Authority Boundary、Incident Response、Audit Record、Correction与Learning Evidence。
不得推断或代用: 不得用笼统Risk Aversion、Criminal-History Assumption、Credit Information、Medical Data或无关Background Signal走捷径。

学习与适应证据

问题： Applicant是否学习相关Capability、吸收Feedback，或在Requirement变化时负责任适应？

可接受证据: Initial Gap、Learning Plan、Resource、Feedback、Revised Behavior/Artifact、Verification及Remaining Limit。
不得推断或代用: 不得把Youth、Recent Graduation、Frequent Job Change、Hobby Technology Use或Fast Tool Adoption等同Learning Capacity。

已记录工作约束与可用性

问题： Applicant能否满足依法且窄定义的Essential Schedule、Location、Travel、Authorization或Physical Requirement，并在适用时考虑Accommodation？

可接受证据: Published Requirement、Business Reason、Start Date、获准Eligibility Evidence、Applicant-Confirmed Availability、Accommodation Route与Exception Authority。
不得推断或代用: 不得从Address、Name、Gap、Photo或Social Profile推断Family Status、Religion、Pregnancy、Disability、Age、Nationality、Commute Reliability、Health或Willingness。

使用保留不确定性的锚定评分

已证明

Source Evidence直接达到Published Anchor与Required Level；Reviewer引用Exact Span/Artifact，且无Material Contradiction。

部分证明

存在Relevant Evidence，但Scope、Recency、Complexity、Ownership或Verification未达到Anchor；记录Precise Gap与一致Follow-Up Question。

证据不足或未评估

Record尚不足以支持Rating，或Criterion未评估。这不等于Failure；必要时给所有Applicant相同补充Evidence机会。

便利待处理、证据矛盾或不适用

Accommodation可能改变Evidence Gathering时暂停；保留Conflicting Evidence供Review；删除Approved Job Analysis不支持的Criterion。

实操案例：职业空档不是可靠性差的证据

这是假设示例，不是真实Candidate或Validated Hiring Result。Resume含两年Gap、Contract Operations Work及描述Incident Handoff的Portfolio。不安全筛选因Gap扣Reliability分、因Employer Name加Prestige分；可治理Rubric删除两种Proxy。

把证据映射到职能。 Reviewer把Incident Artifact关联Collaboration、Stakeholder Responsibility与Control Discipline，而不是General Personality Score。
保留不确定性。 Ownership与Scale不清，因此相关Criterion标为Partially Demonstrated并Structured Follow-Up，而非由AI静默补齐。
不调查空档原因。 Gap因不是Validated Requirement而被忽略；Reviewer不索取Medical、Family、Disability、Age或其他Protected Explanation。
记录可复核决策。 两名Reviewer引用相同Anchor、对账Disagreement、记录Evidence/Remaining Gap，并路由下一个Authorized Assessment；AI Rank不成为Decision。

OpenMax如何协调人工复核筛选

OpenMax可协调Approved Job Version、Applicant Notice、获准Resume Intake、适当Redaction、Accommodation Pause、Evidence Retrieval、带Exact Citation的Rubric Proposal、Independent Reviewer Assignment、Disagreement、Correction、Audit Sample、Deadline与Authorized Next Step。Job Analysis、Legal Scope、Criterion Validation、Accommodation Decision、Sensitive Evidence、Threshold、Interview与Final Employment Decision由人负责。

1 · 治理Role、Law、Purpose、Owner、Notice、Audit

2 · 配置Criterion、Anchor、Equivalent、Accommodation

3 · 复核Source Evidence、Uncertainty、Two Reviewers

4 · 决策Human Reason、Authority、Correction、Challenge

5 · 监测Selection Rate、Error、Accommodation、Drift

法律、公平、隐私与无障碍边界

在Qualified Counsel确定每个Location/Tool适用Employment、Discrimination、Disability、Privacy、Labor、Recordkeeping、Automated Decision、Notice、Audit与Candidate Rights义务前，不得使用模板。
不得收集或推断Protected Trait/Proxy；按要求把Voluntary Demographic Monitoring Data与Decision Maker隔离；保护Resume、Model Prompt、Reviewer Note、Accommodation与Audit Record。
提供Accessible Process与清晰Accommodation Route；请求Accommodation不得降低Score。测试每个Tool是否筛掉不同Disability的Qualified Person，并按要求提供Alternative。
不得把Bias Audit、Impact Ratio、Four-Fifths Heuristic、Vendor Assurance或Human Click当作合法/公平证明。验证Job Relevance，检查Full Selection Process，调查Difference与Intersectional/Low-Volume Limit，保留Challenge并停止有害使用。

来源、编辑方法与限制

OpenMax编辑复核美国EEOC当前Job-Related Selection/Prohibited Practice资料、美国DOJ关于算法招聘中Disability Discrimination/Accommodation的指南、纽约市DCWP对适用AEDT的要求，以及NIST AI RMF Core的Governance/Human Oversight结果，再原创综合12项Rubric、状态模型与假设Career-Gap案例。资料于2026年9月3日复核。

范围说明 本全球模板引用部分美国示例，并非完整Jurisdiction Survey。Guidance可能不具Binding Effect，要求也会变化。来源不验证本Rubric、不定义所有Role、不认证任何Tool，也不保证合法或公平Outcome。须按当前Applicable Law测试真实Role、Process、Population、Tool、Accommodation与Decision。

常见问题

AI能自动拒绝简历吗？

不要默认可以。确定Applicable Law/Tool Scope，验证Procedure，提供Required Notice/Accommodation，审计Impact，保留Meaningful Human Authority及Correction/Challenge。

职业空档应该扣分吗？

除非Qualified Process建立窄且Validated Job-Related Requirement（通常少见），否则不应。应评估当前Essential Function Evidence，不追问Protected Explanation。

同一评分表能用于所有岗位吗？

不能。Criterion/Anchor必须来自Specific Role/Context的Approved Job Analysis；Change须Version/Revalidate。

人工复核能让自动化工具安全提现吗？

单独不能。Review须Informed、Independent、Empowered、Timely、Documented且能改变/停止Outcome；完整Process仍需Validation、Accessibility、Impact Monitoring与Legal Compliance。

OpenMax可自动化什么？

可协调Approved Criterion、Evidence Retrieval、Exact Citation、Uncertainty、Reviewer Assignment、Accommodation Pause、Correction、Audit Record与Authorized Next Step；Validation与Employment Decision由人负责。